一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对我公司人才结构现状作出的分析：
一、公司人才结构现状
下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：
由此可以看出，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。
二、对公司人才队伍建设的几点建议
1、更新观念，拓宽思路
（1）牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念。
（2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
（3）规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开
拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在佳特科为公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。
2、科学管理，合理使用
（1）要科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶
梯层次，越往上专业性越强，人数越少；越往下走通用性越强，人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人
才库，把人才配置到合理状态。
（2）要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法，对于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人
才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身
培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。
（3）应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。
更要切实提高人才管理工作水平。建立以人为本、唯才是用、唯才是举的用人机制。
3、教育培训，提升素质
（1）首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之
间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。
（2）从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握岗
位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。
（3）建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个
人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。
（4）以高、中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培训
的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，
现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。
（5）建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。
（6）根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照
贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。
（7）以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高
等院校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业
生产经营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展。
综上所述,建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程:它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和各个环节,需要公司领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成;同时,它又是一项长期的、富有挑战性的工程:它需要企业不断地加强人力资源管理,不断有所改革、创新和突破,才能真正实现这一宏伟蓝图。
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